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看小小笑话网站,缘何如此火爆

来源:新华网 钱漏市参晚报

在互联网公司,新媒体运营、工程师等职位供不应求,如何高质量、高效率的招聘成为大家关注的焦点。而另一方面,求职者也有自己的困惑,传统的求职方式逐渐失去功效,想进大公司却求职无门。 所以插坐君特别推荐本篇文章,一起看看百度、美团、京东、网易的招聘方式,希望可以给被招聘搞得焦头烂额的朋友一点借鉴。 | 怎么把人招进来 | 张锦懋(美团技术工程部负责人、技术委员会主席): 我分享几点美团是怎么做的。首先,校招是可以去关注的一个点。美团很重视校招,2011年就开始了,当时还是一个非常早的创业公司,但就在校招上投入了比较大的资源,现在美团每年需要招聘的人里面,40%-50%都是由校招解决的。当然,现在北京校招的竞争越来越白热化,可能更多的要往北京之外的城市去扩张。 第二个,美团有一个非常强的特点,就是通过内部员工的推荐去做招聘,虽然没有非常精确的数字,但总的来讲,至少招5个人里面有3-3.5个是通过推荐来的,举个例子,像邱剑就是这样加入美团的。 但是内部招聘这个东西要做好,有一点要去注意的,就是从公司CEO到事业部负责人、到一个小团队负责人,各层的人员都要把招聘当作一件优先级最高的事情去看待,特别是创业公司。要在每一天的日常工作里,就要去思考招聘这件事情,而不是说一看人手不够了才临时抱佛脚,就是说招聘是你的第一要务。 李鹏涛(京东商城研发总监): 因为之前看《亮剑》,李云龙的方法就是放权,我们现在的做法也是一样,都分下去,就是让下面的人在符合公司条件的情况下自己去招人,你招到的就是你的。别的组招来了,还没招来的就会想办法,我们现在的人基本上全是这种方式招来的,还是挺好的,也不怎么依赖HR。 蒋炜航(网易有道VP): 挖人就是得经常自己上,比如说我们的产品总监,那是我大学同学给我推荐的,我最近招的一个有微软十几年一线工作经验的人,也是我们技术总监的同学给他推荐的。基本上改变上来就面试的方式,先吃饭、先忽悠,聊的差不多了再进行技术面试,这里HR就是辅助吧。还有一个方法,就是踢开HR直接找猎头,回复猎头也及时、勤快一点,像我五个小时就回了,所以下次他发简历就会给我发的勤一些,我的销售全是通过猎头招的。 陈锡言(风行网技术总监): 我在招聘的时候,发现校招尤其难,有很多创业公司,不按套路出牌,就很难招到特别合适的人。我们主要还是使用内推的形式,去年这么做了效果还是很好的。我们估算过,通过内推,哪怕给出再高的奖励政策,最后的成本也比通过猎头要低很多。 刘建国(猫团动漫CTO): 在我看来招聘不仅仅是筛几次简历、安排次面试,对于关键人才的招聘需要用更系统的方式。比方说,觉得谁合适,可以先请他过来参观参观认识一下,慢慢加深了解,也可以请过来做一些分享和交流,团队需要的时候,还可以找人做一些场外指导,让他帮忙提提意见,也可以一起参加社交活动、技术会议什么的,机缘合适了就自然加入了。总而言之,在我看来这是一个很长线的事情,而不是几次联系、一次面试那样一个短线的事情。 另外,我觉得应该一开始就亮出我们的理想、梦想,虽然这可能十次里九次不管用,但一旦一次管用,招到一个认同我们梦想的人,这个价值就很高。 李军(百度高级技术经理): 我们前年急招一个APP消息推送的人,招了很久都没招到,我就自己到微博上去搜,搜发过这个技术相关帖子的人,然后关注他,给他发私信,最后还真成了,招到了一个有丰富相关经验的工程师。这样做虽然效率有点低,但当你要定向招某一个人、希望他有某种行业很聚焦的积累的时候,我觉得这个方式是行得通的。 | 招到人之后怎么办 | 张锦懋(美团技术工程部负责人、技术委员会主席): 每个阶段都是不一样的,在这个阶段,美团有越来越强的动力去推行一些代码规范、一些工具和平台的使用。因为在今天公司的这个规模情况下,这是一些非常重要的东西,而且我们也已经有了一些资源和人力去做这些事情。 但在公司比较早的阶段,我们是另外一种做法,因为那时候公司的人相对比较少,大家从一线的技术主管到公司的高层管理人员,每个人在做什么其实都是相对比较容易了解的,而且也经常能接触得到,所以那个阶段更多的通过文化的措施来做质量的管控: 第一,比如做Review,我们会比较倾向性地问工程师这些问题,像在这个行业做的最好的情况你了解吗?你现在做的这个方案,还能做的更好吗?这其实是一种理念,就是我们不是说把这个事情做到这个状态就Ok了,可能从公司的整体上我们会去宣传这样一些理念的东西。 第二,比如SDE,也是我们早期的一个理念,就是每一个工程师他应该去把自己所有的事情都做了,包括运维、包括QA、包括各种各样的事情,这样一个好处,就是他不会去推卸太多的责任,因为在小公司阶段,如果划分了职位这个东西的话,问题就会比较多。美团早期,这些事情很多是由一线工程师自己去做的。 当然氛围很重要,在做的过程中,要有一些理念去引导,让大家想办法做的更好,要用工具化、平台化的方式做事情,慢慢就可能会形成这样的风气。这个东西确实可能跟一个公司靠谱不靠谱有很大关系,不见得每一个公司都能够这么做。 蒋炜航(网易有道VP): 招聘挺重要的,另外招到之后基本上就是一个抓新人,一个抓骨干。 抓新人的话,就是梳理一个比较有效的培养新人的方法。在mentor的培养下,从简单的任务做起,快速上手,逐步深入。 抓骨干的话,就是每次绩效评估,我跟技术总监都会比较看好某几个人,那我们就把所有资源都倾注在他们身上,包括我们自己的时间。就像线索管理一样,有抓有放。 史海峰(当当架构总监): 有一点说得比较好,确实不同的公司有不同的发展阶段和层次,所以,我们不能指望能把一个人培养到底,或者说指望他能在这儿干很多年。那就需要我们把这个职位或者技能需要的东西,做出相对成熟的、规范化的流程类的东西,把这些人培养出来后,能快速上手做我们所需要的工作。这样的培养体系相对来说是简单有效的,因为我们也不是为了培养人,我们是为了干活,员工的个人成长、技能提升一方面结合实际工作,一方面要靠自己。 刘建国(猫团动漫CTO): 我还是主张发展一个人,而不是用一个人,你可以尽可能用精力和资源发展他,虽然来一个走一个,但是十个人里可能有三个人回报这个公司,他可能自己不行,也会找人给你、会帮你介绍很多的信息。所以在我看来,从长线来看,一定要去用心去发展一个人,而不是把他当作一个员工。 87 509 173 364 106 180 319 264 910 573 251 384 969 487 499 120 345 716 765 437 364 387 273 399 28 109 797 912 692 627 588 457 428 981 13 633 775 622 955 736 517 79 418 217 232 117 496 281 669 939

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